8月19日，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會議釋放出對當(dāng)前央企負(fù)責(zé)人過高收入進(jìn)行調(diào)整的明確信號，這意味著央企高管薪酬改革提速，同時面對步入深水區(qū)的急流險灘，習(xí)近平總書記提出“要真槍真刀推進(jìn)改革”。

    一直以來，央企高管薪酬話題刺激公眾神經(jīng)：央企高管賺多少錢你知道嗎？ 央企高管該拿多少薪酬合適？央企高管開多少工資到底誰說了算？在這些熱議中，披著神秘面紗的央企高管薪酬顯露真容。

    數(shù)據(jù)顯示，2010～2011年，國資委下屬的央企負(fù)責(zé)人平均年薪在65萬～70萬元之間。

    央企高管“不合理的偏高、過高收入”一直頗為公眾所詬病，有的國企老總動輒收入上百萬元，哪怕行業(yè)不景氣、企業(yè)業(yè)績下滑，天價薪水“我自巋然不動”。即便在同一個企業(yè)中，處于金字塔尖的老總與普通一線員工，工資相差數(shù)倍、甚至幾十倍。

    諸多不公，以至于使央企薪酬一度成為“敏感詞”，如同一個不能觸碰、不能言談、不能涉足的“雷池”， 一些央企高管不愿面對媒體，最怕的是被追問“工資多少？賺多少錢？”一旦露了口風(fēng)，就會遭到公眾和媒體炮轟。

    “有任命沒有明確任期，有職務(wù)沒有嚴(yán)格考核，薪酬同業(yè)績不掛鉤”，成為部分央企高管的真實(shí)寫照，折射了央企一直以來存在著的“激勵不夠、約束不足”的通病。表現(xiàn)在央企高管薪酬分配上，則存在著薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理、薪酬監(jiān)管體制不夠健全的頑癥。

    央企高管收入“偏高、過高”，究其背后，是固化了的行政職級、級別誘因使然，央企高管既坐著帶級別的行政高位，又拿著企業(yè)高管的高薪，“市場化的薪酬用在任命制的干部身上”的錯位，釀成了所謂“左手高官，右手富貴”的糾結(jié)。

    對央企高管薪酬進(jìn)行調(diào)整，實(shí)則是對國企收入分配秩序進(jìn)行大力度改革，此一舉，可以說切中積弊，觸及了一直以來社會公眾關(guān)注的痛點(diǎn)，更是抓住了當(dāng)前深化國企改革的“牛鼻子”。

    央企負(fù)責(zé)人，通常被定義為“央企高管”，而在公司實(shí)際經(jīng)營管理中，央企高管則成為“央企高官”的代名詞，最顯著的體現(xiàn)，即在央企高管多有著部級、局級職級分類，更有與各職級相應(yīng)的薪酬工資待遇。因職設(shè)定的消費(fèi)定額，即按照職務(wù)設(shè)置消費(fèi)定額并量化到個人的所謂職務(wù)消費(fèi)，更成為一個巨大的“黑洞”。

    現(xiàn)實(shí)中，“職務(wù)消費(fèi)”成了一個“魔術(shù)筐”，種種假公濟(jì)私的“自肥”行為統(tǒng)統(tǒng)都能往里裝，不光個人不用花費(fèi)，家人、親戚、朋友的吃、穿、住、行、玩、醫(yī)，都能充抵到公款賬上，“職務(wù)消費(fèi)”成了個人的“提款機(jī)”。有的國企，以“職務(wù)消費(fèi)”的名義，裝修辦公室、配備專車，還有的大吃大喝，相互宴請，因?yàn)椤胺凑X在那里，不花白不花”，成為滋生“軟腐敗”的溫床。

    這一次，中央對這些看不見的、隱性的“職務(wù)消費(fèi)”穩(wěn)準(zhǔn)狠發(fā)力，明令提出要合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的履職待遇、業(yè)務(wù)支出，除了國家規(guī)定的履職待遇和符合財務(wù)制度規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)務(wù)支出外，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人沒有其他的“職務(wù)消費(fèi)”，對各種“零花錢”更是根除到底，態(tài)度之堅決、針對性之強(qiáng)，令人拭目以待。

    毋庸置疑，企業(yè)是一個經(jīng)濟(jì)組織，有其內(nèi)在的運(yùn)行規(guī)律，衡量一個企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r，有一整套復(fù)雜、精細(xì)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。企業(yè)高管的角色定位在“管”，即管理運(yùn)營之道，管理人員的薪酬待遇，自然要與企業(yè)盈利多少、經(jīng)營業(yè)績相掛鉤，由企業(yè)經(jīng)營管理的績效、風(fēng)險、責(zé)任等經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)來確定。

    實(shí)際上，國資委對央企負(fù)責(zé)人薪酬改革進(jìn)行了十年探索，逐步形成目前央企負(fù)責(zé)人績效薪酬制，分為基本年薪和績效獎金?；灸晷脚c上年度央企在崗職工平均工資聯(lián)系。此外，每年國資委與每家企業(yè)簽訂年度責(zé)任狀進(jìn)行考核，企業(yè)安全生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)增加值、節(jié)能減排情況、自主創(chuàng)新等都會影響考核結(jié)果。最終考核結(jié)果等級越高，央企負(fù)責(zé)人績效薪金也越高。

    規(guī)則雖已制定，尚需科學(xué)規(guī)范的體制、機(jī)制保障，以及行之有效的監(jiān)督約束。

    有關(guān)專家指出，以公平為目標(biāo)的新一輪國企改革已經(jīng)出發(fā)，提高勞動者勞動平等程度是題中應(yīng)有之義。國企薪酬改革正是這一抓住“牛鼻子”的關(guān)鍵一役，并且延伸到國資委監(jiān)管之外的金融企業(yè)等國資系統(tǒng)，形成全方位監(jiān)管覆蓋之勢。

    推進(jìn)央企高管薪酬改革牽一發(fā)動全身，需要配套措施跟進(jìn)。國資委不久前推出“四項改革試點(diǎn)”打出了一套組合拳，從改組國有資本投資公司試點(diǎn)為切入口，探索從“管資產(chǎn)”到“管資本”的監(jiān)管新體制模式。尤其是董事會授權(quán)試點(diǎn)改革，在董事會行使薪酬管理方面，探索形成董事會根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況和在國內(nèi)、國際市場中的競爭地位，明確薪酬策略，建立與經(jīng)營業(yè)績、風(fēng)險和責(zé)任相匹配的差異化薪酬管理制度，真正實(shí)現(xiàn)業(yè)績升，薪酬升；業(yè)績降，薪酬降。

    在試點(diǎn)的新興際華企業(yè)，我們已經(jīng)看到，面向市場化的選人用人機(jī)制，薪酬與業(yè)績掛鉤的考核機(jī)制已初步建立，業(yè)績不好，企業(yè)負(fù)責(zé)人照樣拿“980元一個月的底薪”。

    做好央企高管薪酬改革，要適應(yīng)黨管干部的要求，探索建立與企業(yè)管理人員分類管理相適應(yīng)、與選任方式相匹配的差異化薪酬分配制度。其中需要厘清的認(rèn)識在于，即便是由中組部任命的央企、國企集團(tuán)董事長，其職責(zé)重心依然在經(jīng)營管理企業(yè)上，以市場為導(dǎo)向，制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，控制企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險，絕非理所應(yīng)當(dāng)?shù)叵硎堋案吖佟甭毼谎苌龅姆N種不合規(guī)的職務(wù)消費(fèi)待遇。

    言下之意，央企、國企薪酬改革，要把“高官”與“高管”分開，“把董事長與總經(jīng)理分開”。由組織任命的董事會出資人代表，薪酬按照公務(wù)員進(jìn)行管理，輔以企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和風(fēng)險報酬激勵性薪酬。而職業(yè)經(jīng)理人，則適用“市場價”，擇優(yōu)聘用，公開透明，薪酬高低由市場說了算。政企分開，讓企業(yè)真正成為市場主體；去行政化，讓企業(yè)家回歸企業(yè)家本質(zhì)。