新時代教育事業(yè)發(fā)生的格局性變化、加快推進(jìn)教育現(xiàn)代化的時代使命，對教師隊伍能力素養(yǎng)提出了更高要求。最近幾年，教師退出機制備受矚目。這是教育人事改革中比較復(fù)雜的問題?；氐郊蠲课唤處焺偃螎徫坏某踔?，假如面對退出“臨界點”，該怎樣助力教師提升自我、成功跨越？

科學(xué)評估，合理規(guī)劃。教師不勝任崗位的現(xiàn)象有很多種，例如師德屢屢失范、教學(xué)能力過低、管理能力太弱、人際交往障礙、情緒時常失控等，但教師對背后的成因及其對學(xué)生成長造成的嚴(yán)重影響卻往往不能自明。對校方來說，這種情況下必須依托專業(yè)的心理機構(gòu)、教研機構(gòu)、學(xué)術(shù)委員會、校家社協(xié)同組織等展開科學(xué)合理的評估，幫助教師進(jìn)行自我剖析，提出富有針對性的反饋和建議，促使教師形成限期改進(jìn)的規(guī)劃。

分類施策，精準(zhǔn)幫扶。在教師改進(jìn)的過程中，學(xué)校應(yīng)聯(lián)合相關(guān)部門在限定的時空內(nèi)，根據(jù)規(guī)劃采取相應(yīng)舉措，給予必要的政策支持，幫助其改進(jìn)并提高。譬如，對于師德屢屢失范的教師，應(yīng)加強師德教育和監(jiān)督，設(shè)置“紅線”約束其遵規(guī)守紀(jì)；對于專業(yè)能力過低的教師，可以組織優(yōu)秀教師結(jié)對幫扶，通過階段評測觀察其成長性。也可安排其暫時脫產(chǎn)，接受相應(yīng)的系統(tǒng)培訓(xùn)，經(jīng)能力考核合格后再復(fù)崗。如果有條件調(diào)整到學(xué)校其他合適的崗位，也有可能充分施展教師其他方面的才能。

保障權(quán)益，適度緩沖。即便確實遇到表現(xiàn)極其差劣、師德嚴(yán)重失范的情況，經(jīng)過公正的考核和評估，列出了退出名單，也應(yīng)設(shè)有緩沖機制。這里的“緩沖”，主要指復(fù)核和申訴程序。在已實施“區(qū)管校聘”的地區(qū)，教育行政部門應(yīng)建立逐級審核退出名單的機構(gòu)和規(guī)章，作出審慎決議。還應(yīng)發(fā)揮各級工會組織的功能，開通教師申訴仲裁渠道，切實保障教師權(quán)益，避免由各類主客觀因素導(dǎo)致的不公正評判。

關(guān)注心理，拓展思路。身處“臨界點”的老師，面對可能“被退出”帶來的沖擊和壓力，焦慮、“想不開”等情況就可能出現(xiàn)，此時，學(xué)校有必要提供專業(yè)的心理輔導(dǎo)，幫助他們緩減焦慮，積極面對未來的職業(yè)發(fā)展。為保障教師隊伍的穩(wěn)定性，呵護教師終身從教的初心，還應(yīng)給這類教師一定的選擇權(quán)，比如，教齡達(dá)到一定年限的，可以申請?zhí)崆巴巳?；滿足其他事業(yè)崗所需能力的，可以轉(zhuǎn)崗聘用；對于自覺不適應(yīng)教師工作的，可以獲得補償金并助其另覓他途。

總之，面對教師退出機制，“臨界點”也應(yīng)是“轉(zhuǎn)折點”。教育是充滿情感的事業(yè)，對身處“臨界點”的老師，學(xué)校和相關(guān)部門的施策也應(yīng)是充滿情感的。一切外部影響都有賴于主體內(nèi)部的覺醒才能發(fā)揮作用，在“臨界點”上是否能實現(xiàn)“逆轉(zhuǎn)”，根本還在于教師自身。

（作者：任麗芳，系南京一中江北新區(qū)教育集團第一小學(xué)、第二小學(xué)校長，江蘇省特級教師）